Lo scorso 30 ottobre è stato siglato il CCNL Lapidei artigiani: diverse e significative le novità in materia di tutele Sociali.
In sintesi possiamo riassumere gli aspetti più rilecanti come segue
Lavoratori Tossicodipendenti
viene introdotta la facoltà del lavoratore per il quale si attesti uno stato di tossicodipendenza, certificato da struttura pubblica, di usufruire di aspettativa finalizzata alla riabilitazione per un periodo massimo di tre anni, durante i quali il lavratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro (DPR 309/90);
la novità ancora più significativa riguarda i parenti; è possibile, infatti, richiedere un'aspettativa anche qualora la persona tossicodipendente sia un parente. In questo caso il periodo massimo sarà di tre mesi fruibili anche in maniera frazionata.
Lavoratori Disabili
viene specificata l'impegno di applicare efficacemente la L.68/99 per l'inserimento al lavoro di persone disabili, anche in collaborazione con i servizi pubblici territoriali.
Si conferma inoltre la piena applicazione della L.104/92 per ciò che concerne i permessi legati all'assistenza di persone in situazione di grave handicap.
Molestie Sessuali
Si puntualizza l'importanza di applicare quanto previsto dal D.Lgs 145/2005 e quindi di garantire un ambiente di lavoro esente da discriminazioni riconducibili a differenze di genere. Sancito cosa venga definito molestia sessuale spetta al datore di lavoro porre in atto ogni misura di prevenzione ritenuta necessaria.
Mobbing
viene sancita l'importanza di avere un ambiente di lavoro che tuteli la dignità personale, la responsabilità di garantire un ambiente consono, oltre che scoraggiare e neutralzzare qualsiasi atteggiamento vessatorio, spetta al datore di lavoro.
Si istituisce, inoltre, una Commissione di verifica che nelle intenzioni delle parti deve supplire l'attuale vuoto normativo.
Il testo integrale dell'accordo
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sabato 3 novembre 2007
venerdì 12 ottobre 2007
CCNL CONF COMMERCIO
i seguito riportiamo la
SEZIONE SECONDATUTELA DELLA SALUTE E DELLA DIGNITA’ DELLA PERSONA all'interno del Ccnl Confcommercio
è possibile inoltre visionare il Testo completo dei Contratti Commercio, Turismo e Servizi.
Art. 34 - Condizioni ambientali
Al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, il Consiglio dei Delegati, e in mancanza la Rappresentanza Aziendale, può promuovere, ai sensi dell'art. 9, legge 20 maggio 1970, n.300, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori.
Art. 35 - Mobbing
Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali.In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti:- raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing;- individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale;- formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato;- formulare un codice quadro di condotta.
Dichiarazione a verbaleIn caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.
Art. 36 - Molestie sessuali
Le parti si danno atto che con la presente disciplina, sono recepiti i principi a cui si ispira il “Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali” allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.Il codice si prefigge l’obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, si pone a garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi.Le parti concordano inoltre sull’esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza.Le parti ritengono inaccettabile qualsiasi comportamento a sfondo sessuale e qualsiasi altro comportamento basato sul sesso e lesivo della dignità personale.Al fine di monitorare il fenomeno e fermo restando il diritto alla privacy, gli organismi paritetici aziendali, ove concordati e costituiti, e territoriali, invieranno i dati quantitativi e qualitativi delle procedure informali e/o denunce formali e le soluzioni individuate alla commissione paritetica pari opportunità nazionale.Definizione Per molestie sessuali si intendono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti ed espressioni basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel luogo di lavoro. Assumono rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed alla estinzione del rapporto di lavoro. PrevenzioneLe parti considerano inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale. Le aziende adotteranno, d'intesa con le RSA/RSU, le iniziative utili a prevenire le problematiche di cui sopra. Le parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portate a conoscenza di tutti i lavoratori/lavoratrici, anche, ad esempio, mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti .Le parti affidano ad una apposita commissione paritetica che avrà sede presso l’Ente Bilaterale Territoriale il compito di ricevere notizie, segnalazioni o denuncie di molestie sessuali. Tale commissione, in caso di necessità, potrà avvalersi di professionalità esterne. Ogni lavoratrice/lavoratore potrà ricevere assistenza e consulenza dalla Commissione. La Commissione avrà anche il compito di diffondere il codice di condotta e di individuare eventuali specifici percorsi formativi rivolti alle imprese e ai lavoratori. Confcommercio, Filcams, Fisascat e Uiltucs, chiedono al Governo che tali programmi di formazione siano considerati azioni positive anche ai fini dell’ammissione ai finanziamenti di cui all’art.2 della legge 10 aprile 1991 n. 125, ed a tale scopo verrà redatto un avviso comune. Qualificazione della formazione Le parti concordano che nei programmi generali di formazione del personale, dovranno essere incluse nozioni generali circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo, nonché in materia di tutela della libertà e dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali.
Art. 70 - Genitori di portatori di handicap (precedenza nella scelta del Tempo Parziale)
I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi Sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori
Art. 156 - Aspettativa per tossicodipendenza
I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo indeterminato hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni.Tale periodo è considerato di aspettativa non retribuita.I lavoratori familiari di un tossicodipendente possono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità per un periodo massimo di tre mesi non frazionabile e non ripetibile.Il periodo di aspettativa non retribuita previsto al comma precedente potrà essere frazionato esclusivamente nel caso in cui l'Autorità sanitaria competente (SERT) ne certifichi la necessità.Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro in forma scritta dall'interessato corredate da idonea documentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.
Art. 157 - Congedi e permessi per handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di persona con handicap in situazione di gravità accertata, possono usufruire delle agevolazioni previste dall'art. 33 della Legge 5 febbraio 1992 n. 104, e dall'art. 2 della Legge 27 ottobre 1993, n. 423, e cioè:a) il periodo di astensione facoltativa post-partum fruibile fino ai tre anni di età del bambino;b) in alternativa alla lettera a), due ore di permesso giornaliero retribuito fino ai tre anni di età del bambino, indennizzate a carico dell 'INPS;c) dopo il terzo anno di età del bambino, tre giorni di permesso ogni mese, indennizzati a carico dell’INPS anche per colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente.Le agevolazioni di cui ai punti a); b) e c), sono fruibili a condizione che il bambino o la persona con handicap non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. Ai permessi di cui ai punti b) e c), che si cumulano con quelli previsti dall'articolo 7 della Legge 1204/71, si applicano le disposizioni di cui all'ultimo comma del medesimo art. 7, Legge 1204/71.Il genitore, parente o affine entro il terzo grado, convivente di handicappato, può scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina e non può essere trasferito senza il proprio consenso.Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche agli affidatari di persone handicappate in situazioni di gravità.La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità accertato, può usufruire dei permessi di cui alle lettere b) e c) e delle agevolazioni di cui al comma precedente.Per tutte le agevolazioni previste nel presente articolo si fa espresso riferimento alle condizioni ed alle modalità di cui alla legislazione in vigore.
Art. 175 - Tubercolosi
I lavoratori affetti da turbercolosi, che siano ricoverati in Istituti Sanitari o Case di Cura a carico dell'assicurazione obbligatoria TBC o dello Stato, delle Provincie e dei Comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a 18 mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissione per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.Per le aziende che impiegano più di 15 dipendenti l'obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell'art. 9, Legge 14 dicembre 1970, n. 1088.Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l'inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all'idoneità stessa decide in via definitiva il Direttore del Presidio Sanitario antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 10 della legge 28 febbraio 1953, n. 86.Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia turbercolare sarà riconosciuto nell'anzianità di servizio un periodo massimo di 180 giorni.
SEZIONE SECONDATUTELA DELLA SALUTE E DELLA DIGNITA’ DELLA PERSONA all'interno del Ccnl Confcommercio
è possibile inoltre visionare il Testo completo dei Contratti Commercio, Turismo e Servizi.
Art. 34 - Condizioni ambientali
Al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, il Consiglio dei Delegati, e in mancanza la Rappresentanza Aziendale, può promuovere, ai sensi dell'art. 9, legge 20 maggio 1970, n.300, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori.
Art. 35 - Mobbing
Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali.In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti:- raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing;- individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale;- formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato;- formulare un codice quadro di condotta.
Dichiarazione a verbaleIn caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.
Art. 36 - Molestie sessuali
Le parti si danno atto che con la presente disciplina, sono recepiti i principi a cui si ispira il “Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali” allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.Il codice si prefigge l’obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, si pone a garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi.Le parti concordano inoltre sull’esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza.Le parti ritengono inaccettabile qualsiasi comportamento a sfondo sessuale e qualsiasi altro comportamento basato sul sesso e lesivo della dignità personale.Al fine di monitorare il fenomeno e fermo restando il diritto alla privacy, gli organismi paritetici aziendali, ove concordati e costituiti, e territoriali, invieranno i dati quantitativi e qualitativi delle procedure informali e/o denunce formali e le soluzioni individuate alla commissione paritetica pari opportunità nazionale.Definizione Per molestie sessuali si intendono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti ed espressioni basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel luogo di lavoro. Assumono rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed alla estinzione del rapporto di lavoro. PrevenzioneLe parti considerano inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale. Le aziende adotteranno, d'intesa con le RSA/RSU, le iniziative utili a prevenire le problematiche di cui sopra. Le parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portate a conoscenza di tutti i lavoratori/lavoratrici, anche, ad esempio, mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti .Le parti affidano ad una apposita commissione paritetica che avrà sede presso l’Ente Bilaterale Territoriale il compito di ricevere notizie, segnalazioni o denuncie di molestie sessuali. Tale commissione, in caso di necessità, potrà avvalersi di professionalità esterne. Ogni lavoratrice/lavoratore potrà ricevere assistenza e consulenza dalla Commissione. La Commissione avrà anche il compito di diffondere il codice di condotta e di individuare eventuali specifici percorsi formativi rivolti alle imprese e ai lavoratori. Confcommercio, Filcams, Fisascat e Uiltucs, chiedono al Governo che tali programmi di formazione siano considerati azioni positive anche ai fini dell’ammissione ai finanziamenti di cui all’art.2 della legge 10 aprile 1991 n. 125, ed a tale scopo verrà redatto un avviso comune. Qualificazione della formazione Le parti concordano che nei programmi generali di formazione del personale, dovranno essere incluse nozioni generali circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo, nonché in materia di tutela della libertà e dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali.
Art. 70 - Genitori di portatori di handicap (precedenza nella scelta del Tempo Parziale)
I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi Sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori
Art. 156 - Aspettativa per tossicodipendenza
I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo indeterminato hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni.Tale periodo è considerato di aspettativa non retribuita.I lavoratori familiari di un tossicodipendente possono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità per un periodo massimo di tre mesi non frazionabile e non ripetibile.Il periodo di aspettativa non retribuita previsto al comma precedente potrà essere frazionato esclusivamente nel caso in cui l'Autorità sanitaria competente (SERT) ne certifichi la necessità.Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro in forma scritta dall'interessato corredate da idonea documentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.
Art. 157 - Congedi e permessi per handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di persona con handicap in situazione di gravità accertata, possono usufruire delle agevolazioni previste dall'art. 33 della Legge 5 febbraio 1992 n. 104, e dall'art. 2 della Legge 27 ottobre 1993, n. 423, e cioè:a) il periodo di astensione facoltativa post-partum fruibile fino ai tre anni di età del bambino;b) in alternativa alla lettera a), due ore di permesso giornaliero retribuito fino ai tre anni di età del bambino, indennizzate a carico dell 'INPS;c) dopo il terzo anno di età del bambino, tre giorni di permesso ogni mese, indennizzati a carico dell’INPS anche per colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente.Le agevolazioni di cui ai punti a); b) e c), sono fruibili a condizione che il bambino o la persona con handicap non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. Ai permessi di cui ai punti b) e c), che si cumulano con quelli previsti dall'articolo 7 della Legge 1204/71, si applicano le disposizioni di cui all'ultimo comma del medesimo art. 7, Legge 1204/71.Il genitore, parente o affine entro il terzo grado, convivente di handicappato, può scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina e non può essere trasferito senza il proprio consenso.Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche agli affidatari di persone handicappate in situazioni di gravità.La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità accertato, può usufruire dei permessi di cui alle lettere b) e c) e delle agevolazioni di cui al comma precedente.Per tutte le agevolazioni previste nel presente articolo si fa espresso riferimento alle condizioni ed alle modalità di cui alla legislazione in vigore.
Art. 175 - Tubercolosi
I lavoratori affetti da turbercolosi, che siano ricoverati in Istituti Sanitari o Case di Cura a carico dell'assicurazione obbligatoria TBC o dello Stato, delle Provincie e dei Comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a 18 mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissione per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.Per le aziende che impiegano più di 15 dipendenti l'obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell'art. 9, Legge 14 dicembre 1970, n. 1088.Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l'inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all'idoneità stessa decide in via definitiva il Direttore del Presidio Sanitario antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 10 della legge 28 febbraio 1953, n. 86.Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia turbercolare sarà riconosciuto nell'anzianità di servizio un periodo massimo di 180 giorni.
mercoledì 10 ottobre 2007
TUTTA LA DOCUMENTAZIONE SUI TIKET SANITARI
TIKET SANITARI DOCUMENTAZIONE
Schede informative a cura della SPI Cgil di Bergamo
TICKET DIAGNOSTICA E SPECIALISTICA
TICKET FARMACI
TABELLA SINTETICA RIASSUNTIVA
TICKET PRONTO SOCCORSO
Decreto del Ministero della Sanità n. 329 - 28/05/1999Regolamento recante norme di individuazione delle malattie croniche e invalidanti ai sensi dell' articolo 5, comma 1, lettera a) del Decreto legislativo 29 aprile 1998 n. 12(Gazzetta Ufficiale del 25 settembre 1999 n. 226, suppl. ord.)
Testo del decreto Tabella Allegato 1
Elenco aggiornato (DM 329 del 28.05.1999)
Decreto del Ministero della Sanità n. 279 - 18/05/2001Regolamento di istituzione della rete nazionale delle malattie rare e di esenzione dalla partecipazione al costo delle relative prestazioni sanitarie ai sensi dell'articolo 5, comma 1, lettera b) del D.lgs. 29 aprile 1998, n. 124(Gazzetta Ufficiale del 12 luglio 2001 n. 160, suppl. ord.)
Testo del decreto
Allegato 1. Elenco patologie esenti ordinate per nome
Allegato 1. Elenco patologie esenti ordinate per codice
Allegato 1. Elenco patologie esenti ordinate per gruppo
Guida all'esenzionea cura del Ministero della Salute
Schede informative a cura della SPI Cgil di Bergamo
TICKET DIAGNOSTICA E SPECIALISTICA
TICKET FARMACI
TABELLA SINTETICA RIASSUNTIVA
TICKET PRONTO SOCCORSO
Decreto del Ministero della Sanità n. 329 - 28/05/1999Regolamento recante norme di individuazione delle malattie croniche e invalidanti ai sensi dell' articolo 5, comma 1, lettera a) del Decreto legislativo 29 aprile 1998 n. 12(Gazzetta Ufficiale del 25 settembre 1999 n. 226, suppl. ord.)
Testo del decreto Tabella Allegato 1
Elenco aggiornato (DM 329 del 28.05.1999)
Decreto del Ministero della Sanità n. 279 - 18/05/2001Regolamento di istituzione della rete nazionale delle malattie rare e di esenzione dalla partecipazione al costo delle relative prestazioni sanitarie ai sensi dell'articolo 5, comma 1, lettera b) del D.lgs. 29 aprile 1998, n. 124(Gazzetta Ufficiale del 12 luglio 2001 n. 160, suppl. ord.)
Testo del decreto
Allegato 1. Elenco patologie esenti ordinate per nome
Allegato 1. Elenco patologie esenti ordinate per codice
Allegato 1. Elenco patologie esenti ordinate per gruppo
Guida all'esenzionea cura del Ministero della Salute
martedì 9 ottobre 2007
CCNL TESSILE MODA
Il testo integral del CCNL TESSILE MODA
ART.24 - AZIONI POSITIVE PER LE PARI OPPORTUNITA’
L’OBN-TAM, nell’ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.
A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale, settoriale e di comparto. In parallelo sarà condotta una analisi sull’adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell’assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.
Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell’U.E. ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati “progetti convenuti con le organizzazioni sindacali”; l’eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l’applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l’efficacia dei programmi applicati.
ART. 34 - LAVORATORI DISABILI
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999 n. 68, anche nell’ambito delle convenzioni per l’inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico organizzative delle aziende.
In occasione di avviamenti di lavoratori disabili effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, direzione aziendale e R.S.U. verificheranno le opportunità per agevolare l’integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli organi di collocamento affinchè sia realizzato l’avviamento in altra unità produttiva.
A livello territoriale, nell’ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all’art. 24, punto 4.3, del presente contratto, si studieranno le opportune iniziative perchè gli Enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti disabili allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di disabili ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori disabili, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dalla legge n. 104/1992.
ART. 60 - CONSERVAZIONE DEL POSTO PER L’ACCESSO AI PROGRAMMI DI CURA E RIABILITAZIONE DALLA TOSSICODIPENDENZA
Ai sensi e per gli effetti del D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, il lavoratore del quale sia stato accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda sottoporsi ad un trattamento di terapia e riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all’esecuzione del trattamento riabilitativo.
La durata massima della conservazione del posto è di tre anni.
Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
Per usufruire dell’aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi sanitari delle ASL o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio-assistenziali.
Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l’effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.
Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.
I lavoratori familiari di tossicodipendenti, per i quali il servizio pubblico per le tossicodipendenze attesti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a richiesta,ad un periodo di aspettativa, che sarà concessa in relazione alle esigenze organizzative e produttive aziendali.
Per usufruire dell’aspettativa, il lavoratore deve presentare al datore di lavoro le attestazioni dello stato di tossicodipendenza del familiare e della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione. Entrambe le attestazioni saranno rilasciate dal servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
La durata massima dell’aspettativa per i lavoratori familiari di tossicodipendenti è di tre mesi, e può essere concessa una sola volta, per ogni familiare coinvolto.
L’aspettativa può essere usufruita anche in modo frazionato, comunque per periodi non inferiori ad una settimana.
I periodi di aspettativa di cui al presente articolo non comportano alcun trattamento retributivo diretto, indiretto e differito, e non saranno ritenuti utili ai fini di alcun trattamento contrattuale e di legge.
ART.24 - AZIONI POSITIVE PER LE PARI OPPORTUNITA’
L’OBN-TAM, nell’ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio.
A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale, settoriale e di comparto. In parallelo sarà condotta una analisi sull’adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell’assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.
Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell’U.E. ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati “progetti convenuti con le organizzazioni sindacali”; l’eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l’applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l’efficacia dei programmi applicati.
ART. 34 - LAVORATORI DISABILI
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999 n. 68, anche nell’ambito delle convenzioni per l’inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico organizzative delle aziende.
In occasione di avviamenti di lavoratori disabili effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, direzione aziendale e R.S.U. verificheranno le opportunità per agevolare l’integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli organi di collocamento affinchè sia realizzato l’avviamento in altra unità produttiva.
A livello territoriale, nell’ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all’art. 24, punto 4.3, del presente contratto, si studieranno le opportune iniziative perchè gli Enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti disabili allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di disabili ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori disabili, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dalla legge n. 104/1992.
ART. 60 - CONSERVAZIONE DEL POSTO PER L’ACCESSO AI PROGRAMMI DI CURA E RIABILITAZIONE DALLA TOSSICODIPENDENZA
Ai sensi e per gli effetti del D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, il lavoratore del quale sia stato accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda sottoporsi ad un trattamento di terapia e riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all’esecuzione del trattamento riabilitativo.
La durata massima della conservazione del posto è di tre anni.
Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
Per usufruire dell’aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi sanitari delle ASL o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio-assistenziali.
Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l’effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.
Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione.
I lavoratori familiari di tossicodipendenti, per i quali il servizio pubblico per le tossicodipendenze attesti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a richiesta,ad un periodo di aspettativa, che sarà concessa in relazione alle esigenze organizzative e produttive aziendali.
Per usufruire dell’aspettativa, il lavoratore deve presentare al datore di lavoro le attestazioni dello stato di tossicodipendenza del familiare e della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione. Entrambe le attestazioni saranno rilasciate dal servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.
La durata massima dell’aspettativa per i lavoratori familiari di tossicodipendenti è di tre mesi, e può essere concessa una sola volta, per ogni familiare coinvolto.
L’aspettativa può essere usufruita anche in modo frazionato, comunque per periodi non inferiori ad una settimana.
I periodi di aspettativa di cui al presente articolo non comportano alcun trattamento retributivo diretto, indiretto e differito, e non saranno ritenuti utili ai fini di alcun trattamento contrattuale e di legge.
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